- Permettre aux collaborateur·rices de rester compétitif·ves sur le marché du travail
- Entretenir une culture de l’apprentissage sur le lieu de travail
- Faciliter la gestion des changements sur le lieu de travail
- Économiser du temps, de l’argent et de l’énergie
- N’attendez plus ! Lancez vos programmes de formation !
La formation continue est plus qu’un beau concept. Si vous mettez en place un programme de montée en compétence, vous pourrez bénéficier des quatre avantages clés décrits dans cet article.
Les compétences sont un atout précieux pour toute organisation. La montée en compétence est la clé pour relever le défi de maintenir les compétences des collaborateur·rices en phase avec le monde du travail en constante évolution. Car s’il est bon d’embaucher des personnes déjà qualifiées, il est tout aussi important d’investir du temps, de l’énergie et des efforts dans l’évolution de votre équipe actuelle.
Il est plus que jamais important de mettre en place une stratégie de montée en compétence efficace et axée sur les individus. Posons notre regard sur certains avantages remarquables de la montée en compétence et du développement :
Permettre aux collaborateur·rices de rester compétitif·ves sur le marché du travail
Les métiers évoluent plus rapidement que jamais, ce qui rend les lacunes en matière de compétences plus apparentes dans les entreprises et les secteurs d’activité. En fait, selon une étude réalisée en 2019 par WestMonroe, de nombreux professionnels des RH estiment qu’il existe un important déficit de compétences dans leur organisation ; 56 % d’entre eux affirment que le déficit de compétences de leur organisation est modéré à grave.
Cela augmente le besoin d’avoir des opportunités de croissance et de développement pour maintenir ses compétences à jour, car il y a de fortes chances que les compétences d’aujourd’hui deviennent obsolètes dans les 3 à 5 prochaines années.
Étant donné que la montée en compétences vise à aider les collaborateur·rices à acquérir des compétences d’avenir, les entreprises peuvent combler les postes vacants tout en conservant leur équipe actuelle en créant des possibilités de formation.
En investissant dans la formation de leurs collaborateur·rices, les employeurs augmentent non seulement leur valeur professionnelle, mais leur envoient également le message qu’il·elles méritent l’investissement et qu’il·elles ont leur place dans l’avenir de l’entreprise.
De plus, les collaborateur·rices qui sont encouragé·es à se développer et à grandir sont souvent les plus heureux·ses au sein d’une organisation, ce qui a pour effet d’améliorer le moral, la productivité et la pérennisation des équipes.
Entretenir une culture de l’apprentissage sur le lieu de travail
Personne ne veut travailler au sein d’une entreprise qui ne valorise pas ses collaborateur·rices. C’est pourquoi, en tant que professionnel·le de la Formation & Développement, l’un de vos principaux objectifs est de faire évoluer la carrière de chaque collaborateur·rice par la formation continue.
Par formation continue, nous entendons un processus continu d’acquisition de connaissances et de compétences liées à un poste. Après tout, vous voulez vous assurer que les collaborateur·rices s’efforcent d’acquérir les compétences recherchées dont il·elles ont besoin pour réussir dans le monde du travail de demain.
Développer une culture de formation continue peut s’avérer difficile, mais pas si vous êtes au fait de la question. En tant que responsable de la formation, votre rôle est essentiel pour créer (et maintenir !) cette culture. Pour ce faire, vous pouvez :
- Informer vos collaborateur·rices des ressources de formation. Indiquez régulièrement à vos collaborateur·rices que des offres de formation sont mises en place pour eux·elles. Ainsi, il·elles se rappelleront du programme que vous leur proposez au milieu de leur emploi du temps chargé et pourront y participer.
- Mettre à leur disposition une bibliothèque d’apprentissage. Pour promouvoir l’apprentissage autonome, assurez-vous que vos ressources d’apprentissage soient organisées, accessibles et facilement consultables. Ainsi, les apprenant·es peuvent trouver les informations dont il·elles ont besoin au moment où il·elles en ont le plus besoin.
- Établir un lien entre les objectifs personnels et les objectifs de l’entreprise. Les collaborateur·rices veulent savoir comment leur formation individuelle peut être utile à l’entreprise. Lorsqu’il·elles pourront identifier les avantages actuels et futurs de la formation, il·elles seront plus motivé·es pour prendre la formation au sérieux.
- Faire de la formation une nécessité Ne vous contentez pas d’une formation unique, laissant les collaborateur·rices s’occuper de tout une fois que vous avez déployé votre programme. Avec les managers, encouragez la formation en les aidant à y consacrer du temps.
Faciliter la gestion des changements sur le lieu de travail
À mesure que les organisations évoluent, les stratégies et les modèles d’entreprise changent et nécessitent un nouvel ensemble de compétences des collaborateur·rices et davantage de possibilités de mobilité.
Une chose intéressante, c’est qu’en plus de doter les collaborateur·rices des compétences recherchées, la formation continue peut également être un moyen d’introduire de nouveaux changements sur le lieu de travail et d’aider les employé·es à s’y adapter rapidement.
S’il n’est pas toujours possible de prévoir les changements, il est possible de s’y préparer et de s’adapter au fur et à mesure. C’est pourquoi il appartient au service Formation & Développement d’atténuer l’impact de toutes ces nouveautés sur le lieu de travail en déployant un programme de montée en compétences.
Il est vrai que d’autres entreprises gèrent également les changements sur le lieu de travail par le biais de la formation continue ! Selon TalentLMS, Workable et Training Journal, 68 % des entreprises investissent dans des formations de montée en compétences et de requalification pour gérer les changements au sein de l’organisation et 65 % pour former les collaborateur·rices aux nouvelles technologies.
Comment ? Par le biais de la formation continue, vous travaillez sur les compétences spécifiques des collaborateur·rices et encouragez leur capacité à s’adapter au changement. Ainsi, il n’est pas si difficile d’introduire de nouvelles technologies digitales et des changements dans l’entreprise.
Économiser du temps, de l’argent et de l’énergie
Une grande partie des talents que vous recherchez se trouve peut-être déjà dans votre entreprise. Avant de publier une offre d’emploi, envisagez donc d’abord la mobilité interne grâce à la montée en puissance ou la requalification de vos collaborateur·rices actuel·les !
Pourquoi la formation continue est-elle plus avantageuse que le recrutement externe ? Parce qu’il est plus coûteux que vous ne le pensez d’embaucher une nouvelle personne chaque fois qu’un poste se libère que de former un collaborateur·rice actuel·le à ce même poste. Sans compter qu’il faut plus de temps pour recruter et former de nouveaux·elles collaborateur·rices.
En effet, le SHRM indique que le coût moyen par embauche aux États-Unis est d’environ 4 000 dollars et qu’il faut en moyenne 42 jours pour pourvoir un poste. Dans certains cas, cela coûte plus cher et prend encore plus de temps.
Étant donné que les RH et la Formation & Développement disposent d’un budget limité, la formation est certainement le choix le plus viable pour toute organisation aujourd’hui. Voici les conseils de Josh Bersin, analyste HCM (Human Capital Management) de renommée mondiale, qui a déclaré : “Ne considérez pas l’embauche comme le seul moyen de se développer. Oui, c’est toujours d’une importance primordiale, mais la croissance viendra de la formation et du redéploiement des collaborateur·rices.”.
N’attendez plus ! Lancez vos programmes de formation !
S’il y a une chose que le nouveau monde du travail nous a enseigné, c’est que les talents doivent évoluer en même temps que la technologie. Pour être parfaitement préparée à l’avenir, chaque entreprise doit disposer d’un programme à toute épreuve – un programme qui priorise la montée en compétences et le perfectionnement professionnel.
