4 informații cheie de la masa rotundă privind învățarea digitală, moderată de Josh Bersin

Învățarea digitală a devenit, într-adevăr, un nou mod de viață pentru majoritatea organizațiilor, pe măsură ce pandemia continuă. Toată lumea trebuie să lucreze de la distanță și să se formeze virtual, așa că cel mai bine este ca liderii de învățare să discute despre rolul învățării digitale în viitorul L&D.

În cadrul webinarului nostru intitulat Digital Learning is the New Reality: A Roadmap for Global Learning, HR, and Talent Leaders, renumitul expert în domeniul resurselor umane Josh Bersin a moderat discuția despre modul în care experții în învățare la nivel global de la Visa, Autodesk, Mars și Sanofi și-au schimbat strategiile de formare și dezvoltare și perspectivele lor cu privire la ceea ce urmează pentru L&D.

Printre participanții care ni s-au alăturat la masa rotundă se numără:

• Karie Willyerd, Chief Learning Officer of Visa
• Terry VanQuickenborne, Global Head of Learning and Organizational Development of Autodesk
• Nuno Goncalves, Global Head of Strategic Capability Development of Mars
• Christine Vaccola, Head of Global Leadership Development of Sanofi

Iată patru puncte cheie de la seminarul nostru web despre învățarea digitală:

Învățarea digitală facilitează trainingul și upskilling-ul la scară largă

Este un moment interesant pentru a fi în domeniul L&D datorită accelerării tehnologiilor digitale. Josh Bersin și grupul de experți au repetat acest lucru pe tot parcursul webinarului.

Pentru Christine Vaccola de la Sanofi, învățarea digitală este un aspect esențial al foii de parcurs L&D a organizației. Cu aproximativ 100.000 de angajați implicați în training, acesta este modul în care gestionează învățarea la scară largă. Înainte de pandemie, 80% din formarea Sanofi se făcea în sala de clasă. Dar Vaccola crede că nu se vor întoarce la acel trecut. Cu ajutorul învățării digitale, pur și simplu au ajuns la mai mulți cursanți.

În plus, prin intermediul învățării digitale, companiile pot implementa foarte repede o mulțime de conținut pentru o mulțime de cursanți, a mai spus Bersin. Dezavantajul, a spus el, este că nu poți fi sigur dacă „mișcă acul” în afacerea ta sau nu. Acesta este motivul pentru care a afirmat importanța construirii unui fel de cadru de capabilități pentru a se asigura că conținutul merge în direcția corectă.

Alte beneficii ale capacităților de învățare digitală sunt un training mai rapid și mai agil, precum și o mai mare flexibilitate și varietate în ceea ce privește modalitățile de formare. De fapt, la Autodesk, au experimentat utilizarea realității virtuale (VR) pentru simulări, învățarea digitală pentru suportul de coaching și săli de clasă virtuale, care, în cazul lor, au funcționat bine pentru cursanți și pentru L&D, în general.

Competențele transversale sunt acum mai solicitate ca niciodată

„Este important să fim agili și trebuie să ne adaptăm scopului”, a declarat Nuno Goncalves de la Mars. Bersin a fost de acord cu această afirmație, spunând că provocarea din L&D de astăzi nu este doar o problemă de competențe tehnice, ci și de soft skills care pot ajuta profesioniștii din domeniul afacerilor să devină buni manageri și lideri eficienți. În trecut, companiile credeau că aceste competențe pot fi învățate doar în clasă. Dar digitalul a schimbat această perspectivă pentru liderii de învățare.

În acest sens, Vaccola a menționat că în cadrul Sanofi au o abordare mai bine orientată în ceea ce privește L&D, în care se concentrează pe ceea ce ea a numit „competențe transversale”. Acestea sunt abilități care nu sunt cu adevărat legate de un anumit loc de muncă, sarcină sau domeniu de cunoștințe, care pot fi utilizate în diferite situații și medii de lucru (de exemplu, abilități de organizare).

De fapt, unele dintre cele mai solicitate soft skills și power skills (care sunt, de asemenea, competențe transversale) în prezent sunt:

• Managementul schimbării
• Comunicații
• Storytelling
• Growth Mindset
• Abilități de influențare

Bersin a adăugat că generațiile mai tinere sunt acum mai interesate de competențele comportamentale, de competențele lingvistice și de comunicare, ceea ce le poate ajuta să devină angajați și lideri mai eficienți în viitor.

Gamificarea și badging-ul sunt foarte utile în formarea și dezvoltarea digitală

Potrivit lui Karie Willyerd, badge-ul a fost un element important în certificarea angajaților Visa. În cadrul organizației lor, au aproximativ 100 de badge-uri disponibile pe care le pot obține cursanții. Modul în care funcționează este că, de exemplu, pentru a „urca de nivel”, trebuie să acumulezi un anumit număr de puncte (de exemplu, 1 milion de puncte). Iar pentru a obține o insignă de vânzări, de exemplu, trebuie să finalizați toate cursurile de formare în domeniul vânzărilor.

Este interesant faptul că poți folosi badge-ul și pentru a-ți conecta angajații la piața de talente. Astfel, dacă cel care învață are o anumită insignă, LXP-ul tău îl poate ține la curent cu diferite oportunități de locuri de muncă și proiecte care s-ar putea potrivi cu abilitățile și cunoștințele sale, pe baza setului de insigne pe care le are deja.

Cheia în acest caz este utilizarea sistemului de badge-uri pentru angajați pentru a-i ajuta pe cursanți să se dezvolte profesional și pentru a le stimula cariera în cadrul organizației tale prin aceste acreditări suplimentare.

Învățarea digitală este noua realitate, dar F2F va fi în continuare realizată într-un mod mai strategic

Bersin a menționat deja la începutul mesei rotunde că, în prezent, problema organizațiilor și a întreprinderilor nu este aceea de a înlocui complet formarea în persoană cu învățarea online. În timp ce învățarea digitală este noua realitate pentru majoritatea organizațiilor de astăzi, învățarea tradițională față în față va fi în continuare și ea prezentă.

În ceea ce privește Autodesk, aceștia vor continua să amplifice învățarea digitală datorită accesibilității și flexibilității acesteia. Cu învățarea digitală, trainingul devine mai democratizat în comparație cu învățarea în persoană. În cadrul companiei, au un feedback foarte bun în ceea ce privește participarea oamenilor la experiențele de învățare digitală. Aceștia preferă mai mult învățarea digitală, deoarece nu mai trebuie să ia în considerare timpul și cheltuielile de deplasare, diferențele de fus orar și alți factori de acest gen. Dar ei cred că vor exista în continuare anumite programe care trebuie să fie livrate prin învățare mixtă, care include și învățarea în persoană, în afară de cea digitală.

Pe de altă parte, atât Visa, cât și Mars au observat că angajații lor sunt nerăbdători să se întoarcă la birou, așa că cel mai bine pentru ei este să implementeze învățarea hibridă pentru L&D (de exemplu, o combinație de învățare autodirijată, clasă virtuală, învățare în persoană, mixtă). În ceea ce privește Sanofi, formarea F2F în persoană va fi în continuare luată în considerare, dar vor fi mai strategici și mai atenți în a investi în acest mod de formare și vor administra acest lucru pe anumite competențe specifice și direcționate.

Concluzie

Concluzia este că, în timp ce învățarea digitală a câștigat tot mai mult teren în rândul organizațiilor la nivel global, formarea față în față și în persoană va continua să existe. Vaccola de la Sanofi a spus cel mai bine când a afirmat că este esențial să continuăm L&D folosind modalități digitale. Dar, din moment ce unii oameni sunt încântați să se întoarcă la locul de muncă și preferă instruirea în persoană, cel mai bine este să reevaluați și să regândiți investiția în trainingul F2F și să o folosiți doar pentru câteva anumite competențe.