Il nuovo decennio è appena iniziato ed è importante avere un’idea chiara di quali siano le migliori strategie per la gestione dei dipendenti nel prossimo futuro. Ecco le nostre previsioni per il talent management nel 2020.
Il futuro del talent management si prospetta luminoso. Nel nuovo decennio ci saranno molti cambiamenti, alcuni dei quali andranno ad influire sulla formazione aziendale.
Nuove sfide e nuovi trends ci stanno aspettando, per questo è bene avere un’idea di come il panorama L&D si evolverà nel prossimo futuro. Alcuni dei trend degli anni passati sono ancora in auge, come l’autoapprendimento e il mobile learning, altri sono emersi di recente, per esempio lo skill mapping, altri ancora sono solo idee in via di definizione e se ne discuterà solo tra qualche anno.
Nel 2020 non possiamo che essere ottimisti sul ruolo che le tecnologie per l’apprendimento avranno nella crescita professionale dei lavoratori di ogni settore. Ecco le nostre 5 previsioni riguardo alla formazione aziendale nel nuovo decennio.
Le aziende creeranno un mercato interno di talenti
Nel nuovo decennio i dipartimenti HR saranno sempre più impegnati nella creazione di pool di talenti interni alle aziende. L’attuale panorama lavorativo vede una grande competizione per l’acquisizione dei professionisti in possesso delle competenze più richieste. Ma le conoscenze tecniche da sole non bastano, è importante che i talenti delle aziende sappiano collaborare con i colleghi in modo da garantire il successo di tutto il team.
Josh Bersin afferma che le aziende devono riorganizzarsi per fare fronte alle sempre più frequenti necessità di followership, agility e team di progetto. Tutto questo è possibile costituendo un pool di talenti interno alle organizzazioni.
In Unilever si è arrivati a indicare il proprio pool di talenti come “talent marketplace”. Questo perché i manager dell’azienda possono “comprare” le skill all’interno della propria organizzazione. Per instaurare questo tipo di assetto e diventare più employee-centric, le aziende dovrebbero riorganizzare i rigidi sistemi interni a favore di nuove strutture più flessibili che permettono la mobilità dei dipendenti.
Per sfruttare al meglio le qualità dei talenti presenti in azienda, i progetti dovrebbero essere assegnati in base alle competenze delle persone, senza rigidità di ruolo, ma istituendo una struttura più flessibile che tenga conto delle caratteristiche dei singoli dipendenti.
La mappatura delle competenze sarà sempre più utilizzata
Con lo sviluppo dei talent marketplace interni alle aziende, sarà importante anche avviare dei progetti di skill mapping. Identificare le skill presenti in azienda e il corrispettivo livello di competenza è fondamentale per ideare progetti formativi coerenti che rendano i dipendenti sempre più competitivi nel mercato internazionale.
Una mappatura approfondita delle competenze in azienda non è utile solo per pianificare dei training mirati, ma permette anche di individuare gli esperti su determinati argomenti. Queste figure avranno un ruolo importante nelle strategie formative delle aziende in qualità di coach interni per i colleghi.
La crescita dei dipendenti è una delle principali priorità per HR e L&D e lo skill mapping è uno step imprescindibile per andare a lavorare sullo sviluppo delle competenze necessarie per raggiungere gli obiettivi di business dell’azienda. Prevedere quali saranno le skill più utili nel futuro e mantenere i dipendenti aggiornati resteranno delle sfide per i dipartimenti L&D e HR.
Lo skill mapping sosterrà le aziende anche in questi compiti: raccogliere i feedback degli studenti e degli stakeholders aiuterà a fare previsioni sulle nuove necessità formative della popolazione aziendale.
La cultura data-driven sarà il nuovo trend
Con cultura data-driven a livello aziendale si intende la raccolta e l’utilizzo dei dati per migliorare la produttività e l’efficacia delle attività di business.
Aziende come Google, Facebook e Amazon hanno fatto dei dati uno dei loro principali punti di forza. L’uso dei dati non è più prerogativa esclusiva delle società che si occupano di attività finanziare, economiche e scientifiche, ma si sta diffondendo rapidamente in tutti i settori e in tutti gli ambiti.
Secondo The Economist, i dati sono diventati la risorsa più preziosa nell’economia odierna.
Al di là delle specifiche attività di business delle aziende, anche i dipartimenti HR possono trarre vantaggio dall’utilizzo dei dati per progetti come lo skill mapping, la crescita dei talenti e la progettazione di training mirati. È importante iniziare il nuovo decennio con il ritmo giusto: il successo dell’iniziativa non dipende solamente dai dipartimenti HR, ma è importante saper coinvolgere anche i dipendenti e il management aziendale.
Trasformazione radicale dei dipartimenti L&D
Negli anni 2000 e 2010 la formazione aziendale è cambiata radicalmente ed è molto probabile che l’evoluzione continui anche nell’arco del 2020.
La formazione aziendale è al centro della quarta rivoluzione industriale. Considerando l’attuale concorrenza per l’acquisizione dei talenti e gli investimenti per farli crescere, gli HR manager devono rimodellare l’ecosistema della formazione e ottimizzarlo nel flusso della quotidianità lavorativa.
L’intelligenza artificiale e la realtà aumentata sono parte di questa trasformazione e molte aziende stanno già sperimentando il loro utilizzo. Queste tecnologie permettono di creare dei percorsi sempre più personalizzati in base alle esigenze degli studenti, rendendo il training rilevante, concreto e spendibile nel quotidiano.
Il Social Learning farà crescere la collaborazione interna
La popolarità del social learning è in continua crescita sia tra gli studenti che tra i manager. Accenture riporta che l’82% delle aziende che utilizzano il social learning continuerà a farlo anche in futuro. La tendenza è confermata anche da una survey condotta da Brandon Hall Group: il 73% delle aziende intervistate ha dichiarato di voler incrementare l’utilizzo del social learning.
Con social learning si intendono quelle pratiche di apprendimento continuo basate sull’osservazione, il confronto e la condivisione tra colleghi. Queste attività sono utili non solo per diffondere le conoscenze attraverso canali più informali, come blog, forum e video tutorial, ma incoraggiano anche la collaborazione tra i dipendenti.
Inoltre, il social learning responsabilizza le persone. Affiancando un collega e condividendo le reciproche conoscenze, i dipendenti comprendono meglio le diverse funzioni lavorative e capiscono a chi rivolgersi in caso di necessità specifiche. Tutto questo coinvolge maggiormente le persone non solo per quanto riguarda la propria formazione, ma anche per lo sviluppo di una growing mindset in azienda.
Conclusioni
L’evoluzione delle tecnologie rende imperativo il continuo aggiornamento della formazione in azienda. Per non farsi trovare impreparati è bene cercare di capire in anticipo in che direzione si stia muovendo il settore così da pianificare strategie formative sempre più efficaci.
