Dal Face-to-Face al Digital Learning: guida alla transizione

Oggi, i cambiamenti sono sempre più rapidi e a volte inaspettati. L’attuale emergenza sanitaria è iniziata all’improvviso e ci ha colto non del tutto preparati ad affrontare una situazione di chiusura e isolamento. Il mondo del business faceva in parte già uso del digital per la formazione, ma le scuole, per esempio, non erano pronte per una didattica virtuale, per questo l’UNESCO ha raccomandato di utilizzare metodologie di apprendimento a distanza per far fronte all’interruzione forzata delle lezioni. Il COVID-19 ha imposto un cambiamento alle nostre normali attività: le aziende si sono trovate a gestire i dipendenti da remoto e le scuole a fare lezione online. Sempre più organizzazioni si stanno avvicinando al digital learning con un incremento del 57% degli investimenti in ambito digitale.

So in times like this, ask yourself — is my organization capable to continue operating while still providing learning opportunities for its employees? If you can’t hear a resounding yes, it’s high time for your company to make the great shift — from the traditional face-to-face (F2F) classroom set-up to online learning modalities.

Ecco i nostri consigli per facilitare la transizione:

Analisi del fabbisogno

Prima di avviare un progetto di digital learning è importante condurre un’approfondita analisi del fabbisogno formativo. In sostanza, questa analisi permette di capire quali siano gli obiettivi formativi, stabiliti in base agli obiettivi di business, e le modalità per soddisfarli. I principali step di questo processo sono:

Identificare lo skill gap

Digital technologies have a great impact on the global economy, demanding employees to have highly specialized skills sets. Using digital learning addresses these skills gaps. But with the various modalities in online learning, you can get easily caught up with these different learning techniques. So it’s a great start to first identify the occurring and emerging skills gaps in your organization. To do this, here are easy and actionable steps you can take:

• Stabilire quali risultati si vogliono ottenere – Per farlo bisogna confrontarsi con i manager dei diversi team per capire quali siano le loro aspettative. I dati di benchmark, le direttive aziendali e la valutazione dei best performers possono dare degli indicatori utili per stabilire degli standard.
• Conoscere la situazione di partenza – Osservare i dipendenti in azione e analizzare l’andamento delle performance insieme ai manager permette di farsi un’idea più chiara di quale sia il livello attuale delle competenze del personale.
• Capire la causa dello skill gap – Dopo aver valutato l’effettivo livello di competenze dei dipendenti, è importante chiedere il loro feedback. Ascoltare i commenti e i suggerimenti delle persone che verranno coinvolte nella formazione è fondamentale per capire quali siano gli strumenti migliori per erogare il training.

Stabilire gli obiettivi formativi

Una volta identificato lo skill gap, bisogna stabilire gli obiettivi formativi. Questi obiettivi devono essere chiari e misurabili, come per esempio migliorare il livello di competenza in una determinata skill di mezzo punto per ogni studente oppure incrementare il ROI del 10%.

Scegliere gli strumenti più efficaci

Il digital learning comprende moltissime modalità formative: moduli eLearning, classi virtuali, webinar, social learning e molto altro. La scelta dello strumento più adatto dipende dagli obiettivi formativi e dagli stili di apprendimento degli studenti. Per alcuni contenuti possono funzionare i moduli di microlearning fruibili anche da mobile, in altri casi le lezioni individuali a distanza sono il modo migliore per approfondire un argomento con la guida di un docente.

Analisi dei costi-benefici

Determinare i costi della formazione è fondamentale per definire il volume dell’investimento e valutare il ROI al termine del training. In fase di transizione dal face-to-face al digital learning, è anche un indicatore significativo per confrontare le differenze di costo delle due modalità formative.

Metodo di valutazione

e. Metodo di valutazione La valutazione del training dovrebbe prendere in considerazione sia i risultati concreti ottenuti, sia i feedback degli studenti. Soprattutto durante il passaggio dal face-to-face al digital learning è importante chiedere agli studenti come si siano trovati con i nuovi strumenti e come sia possibile migliorare le future proposte formative per rendere l’esperienza di apprendimento sempre più stimolante.

Rendere il training rilevante con la content curation

Content is the king. Una formazione efficace e stimolante si costruisce partendo da risorse didattiche aggiornate, attendibili e soprattutto rilevanti. Rispetto alla formazione tradizionale, con il digital learning la content curation è più semplice da seguire. Grazie alle piattaforme eLearning, LMS e LXP le aziende hanno semplificato l’accesso ai contenuti e hanno reso la formazione sempre più personalizzata e on-demand.

Il 42% dei professionisti L&D ritiene che la content curation abbia un ruolo importante per l’apprendimento continuo. Ecco alcuni esempi di come l’attenzione ai contenuti sia un vantaggio per la formazione in azienda:

• Aggiornamenti di settore I trend e le innovazioni nei diversi settori produttivi sono in continua evoluzione. Per le aziende è importante mantenere i dipendenti competitivi rispetto all’andamento del mercato. I provider di digital learning dispongono di librerie costantemente aggiornate con contenuti rilevanti per i diversi settori. In questo modo gli studenti possono informarsi facilmente sulle ultime novità dal proprio ambito di riferimento.
• Best practice Questo tipo di contenuto è particolarmente utile. Si tratta di brevi consigli pratici che possono essere fruiti velocemente anche nel mezzo delle attività lavorative e possono dare spunti operativi per portare a termine una mansione.
• Ricerche Statistiche, grafici e report danno sicuramente delle informazioni molto utili, ma il più delle volte si tratta di risorse abbastanza pesanti da affrontare. Grazie alla content curation è possibile presentare dei dati in modo molto più efficace, per esempio attraverso infografiche più leggere e che evidenziano le informazioni principali in modo più immediato.
• Percorsi personalizzati Grazie alla vasta disponibilità di contenuti e agli strumenti tecnologici messi a disposizione dalle piattaforme digitali, è possibile erogare percorsi personalizzati in base alle necessità dei singoli studenti.

In una prima fase di passaggio dal face-to-face al digital learning, la scelta più conveniente è quella di rivolgersi a un provider con esperienza che possa facilitare la transizione e sviluppare dei progetti efficaci.

For example, when you implement a language learning program in your company, it’s best to partner with a language solutions provider that caters to the immediate goals and needs of your workforce by providing them with necessary training paths. This should be tailored to your learners’ everyday job functions and should address their workplace concerns. For a better and more relevant learning experience, business communication vocabularies and jargons for different industries should be curated as well.

Il lato umano del digital learning

Uno dei principali vantaggi del digital learning è la facilità con cui gli studenti possono accedere non solo ai contenuti online, ma anche alle lezioni con i docenti. Adattandosi ai ritmi degli studenti, la formazione online è anche più efficace: si stima che il digital learning velocizzi l’apprendimento dal 25% al 60% rispetto alle lezioni tradizionali.

L’interazione umana ha ancora un ruolo importante per accrescere l’efficacia del training e il digital learning mette a disposizione dei docenti diversi strumenti per interagire con gli studenti: L’interazione umana ha ancora un ruolo importante per accrescere l’efficacia del training e il digital learning mette a disposizione dei docenti diversi strumenti per interagire con gli studenti:

• Video conference e webinar
• Lezioni individuali a distanza tramite video call o telefono
• Report personalizzati con feedback e commenti sugli esercizi svolti
• Consulenza e supporto tramite chat, email o chiamate

As an example, when it comes to learning the language of business, it’s important that corrections related to pronunciation, vocabulary, and word use are being communicated to your learners in real-time for them to know what aspects to improve on. This is critical for business professionals when they’re about to manage meetings, interact with business clients, and socialize with foreign colleagues.

Pensare come un marketer

L&D leader e professionisti HR dovrebbero ragionare come se lavorassero nel marketing. In fase di transizione dal face-to-face al digital learning, i dipartimenti L&D devono “vendere” e “promuovere” la nuova offerta ai loro clienti interni.

L’attuale organizzazione delle aziende ha a disposizione diversi metodi per comunicare con efficacia le nuove offerte formative a tutta la popolazione aziendale:

• Email – Secondo i dati raccolti da Linkedin il 61% dei dipendenti viene a conoscenza dei nuovi corsi attraverso una mail. Una campagna email può servire a comunicare il lancio del progetto e a mantenere gli studenti ingaggiati nell’arco del suo svolgimento con consigli di attività e contenuti caricati di recenti
• Competizione Inserire delle dinamiche di competizione all’interno della formazione stimola la partecipazione degli studenti. Uno dei metodi più semplici è mettere in palio dei premi per i migliori studenti e di inviare degli aggiornamenti periodici sui risultati ottenuti e sulle classifiche dei best performers.
• Social learning. Il passaparola è uno dei metodi più efficaci per coinvolgere le persone. Il social learning incoraggia la collaborazione tra colleghi e dà una spinta alla formazione nel suo complesso.
• Testimonianze Condividere feedback positivi tramite email o nella intranet aziendale è un ottimo metodo per accrescere l’engagement degli studenti. Infatti, gli utenti prestano maggiore attenzione alle raccomandazioni dei colleghi piuttosto che alle comunicazioni ufficiali dell’azienda.

Valutare i risultati del digital learning

Valutare i risultati di un progetto formativo è uno step imprescindibile per qualsiasi tipo di training. In questo modo è possibile capire se la formazione abbia soddisfatto i bisogni e le aspettative dell’azienda.

Nel passaggio dal face-to-face al digital learning è importante valutare non solo i risultati strettamente connessi al corso, come per esempio l’incremento delle competenze e l’impatto sulle performance lavorative, ma anche la risposta degli studenti al nuovo mezzo, come livelli di engagement, feedback e suggerimenti.

Alcune metriche da prendere in considerazione sono:

• Engagement Le piattaforme eLearning mettono a disposizione dati oggettivi come il numero di ore di connessione al portale e il numero di attività completate. Grazie a queste statistiche è possibile ottenere una panoramica dell’andamento del corso e capire quanto gli studenti stiano utilizzando gli strumenti a loro disposizione.
• Soddisfazione Per misurare la soddisfazione è possibile creare delle survey da inviare durante lo svolgimento della formazione e al termine del training. In questo modo è possibile raccogliere dei feedback in modo più sistematico.
• Test di livello Dalle piattaforme eLearning è possibile completare dei test che valutano il livello di competenza degli studenti. Per valutare i progressi degli utenti con più precisione, è bene svolgere il test all’inizio e al termine del training.
• Workplace application. Are the online courses relevant to your employees’ daily tasks in the workplace? You should gather evaluations done by managers to see whether or not there’s a positive change of behavior and capabilities among learners after the training duration.
• Performance. Per quanto riguarda l’efficacia del training in generale, bisogna considerare anche il suo impatto sulle performance lavorative. I manager dei diversi dipartimenti sono i collaboratori che più facilmente possono registrare i cambiamenti avvenuti nelle attività dei team prima e dopo la formazione e possono valutare se i risultati abbiano soddisfatto gli obiettivi e le aspettative prefissati.
• Return on investment (ROI). Infine bisogna calcolare il ROI della formazione per capire se l’investimento abbia prodotto risultati soddisfacenti. Una delle formule più utilizzate per ottenere un numero percentuale è il rapporto tra i benefici ottenuti per il costo del training moltiplicato per 100.

Conclusioni

L’attuale situazione di emergenza ha imposto una riorganizzazione tempestiva delle aziende e ha impattato anche sui training in svolgimento. Ripensare alla formazione in chiave digitale risponde non solo alle nuove esigenze insorte nell’ultimo periodo, ma renderà la formazione più accessibile e più vicina alle abitudini dei lavoratori di oggi anche nel lungo periodo.