Come è cambiato il ruolo della formazione digitale nelle strategie L&D delle grandi aziende internazionali a seguito della pandemia di COVID-19? Ecco gli spunti emersi dalla tavola rotonda moderata da Josh Bersin alla quale hanno partecipato i manager di Visa, Autodesk, Mars e Sanofi.
Il digital learning è diventato il nuovo modo di fare formazione in molte realtà aziendali. Dal 2020 la maggior parte dei professionisti di tutto il mondo si è trovata a lavorare da remoto. In questo contesto, l’unico modo per garantire la continuità del training è stato quello di implementare la formazione digitale nella strategia L&D.
Durante la nostra tavola rotonda virtuale Digital Learning is the New Reality: A Roadmap for Global Learning, HR, and Talent Leaders, abbiamo chiesto a HR e L&D manager di grandi realtà internazionali come hanno adattato le proprie strategie formative alla riorganizzazione degli ambienti di lavoro e quali sono le loro previsioni per il futuro.
I relatori coinvolti nel confronto sono stati:
- Karie Willyerd – Chief Learning Officer, Visa
- Terry VanQuickenborne – Global Head of Learning and Organizational Development, Autodesk
- Nuno Goncalves – Global Head of Strategic Capability Development, Mars
- Christine Vaccola – Head of Global Leadership Development, Sanofi
La registrazione della tavola rotonda è disponibile on-demand a questo link.
Il digital learning facilita la formazione su larga scala
Tutti i relatori concordano su un fatto: è un periodo molto interessante per chi lavora nell’ambito L&D in quanto la rapida evoluzione delle tecnologie sta apportando molti cambiamenti.
Per Christine Vaccola di Sanofi, il digital learning ha avuto un ruolo critico nella roadmap L&D dell’azienda. Con circa 100.000 dipendenti coinvolti in progetti formativi, la digitalizzazione della formazione ha permesso di gestire i training su larga scala. Prima della pandemia, l’80% dei corsi in Sanofi veniva svolto in presenza, ma Vaccola pensa che non si tornerà a questa organizzazione anche con il rientro in ufficio in quanto il digital learning ha permesso di estendere facilmente la formazione a molti più dipendenti.
Bersin aggiunge che, oltre a raggiungere un maggior numero di studenti, le librerie eLearning mettono a disposizione una vasta quantità di risorse aggiornate. Il punto critico a cui prestare attenzione è verificare l’effettivo impatto di questo tipo di formazione sul business dell’azienda. Per questo è importante creare una struttura che riesca a indirizzare i contenuti più adatti agli specifici studenti in base ai bisogni formativi individuali.
Altri vantaggi della formazione digitale sono la velocità, la flessibilità e la varietà del training che può così adattarsi ai diversi stili di apprendimento delle persone. Per esempio, in Autodesk hanno impiegato la realtà virtuale (VR) per le simulazioni di attività lavorative, il coaching digitale per il supporto agli studenti e le classi virtuali. L’utilizzo di diversi strumenti si è rivelato molto efficace sia per gli studenti sia a livello organizzativo.
Crescente domanda di soft skill
“È importante essere agili e pronti alle nuove attività” dice Nuno Goncalves di Mars. Bersin concorda e aggiunge che una delle sfide L&D è proprio non focalizzarsi esclusivamente sulle competenze tecniche, ma lavorare anche sulle soft skill, fondamentali per aiutare i dipendenti a diventare bravi manager e leader carismatici. In passato, si riteneva che questo tipo di formazione poteva essere erogato efficacemente solo in presenza, ma il digital learning è riuscito a smentire questo giudizio.
Agganciandosi a questo tema, Vaccola ha spiegato che in Sanofi hanno un approccio molto personalizzato per quanto riguarda le competenze trasversali, ovvero quelle capacità che non sono collegate a mansioni specifiche, ma sono utili in diverse situazioni professionali.
Alcuni dei training per le soft skills più richiesti dai dipendenti sono:
- Change Management
- Comunicazione
- Storytelling
- Growth Mindset
- Influencing Skills
Bersin ha ribadito la crescente attenzione verso le soft skills soprattutto tra le generazioni più giovani che chiedono training sulle skill comportamentali, le lingue e la comunicazione. Infatti, ritengono che queste abilità siano fondamentali per diventare dei bravi manager in futuro.
Badge e gamification per arricchire l’esperienza di apprendimento
Parlando dell’esperienza in Visa, Karie Willyerd ha descritto l’uso dei badge per certificare il completamento del training e l’acquisizione di nuove competenze da parte dei dipendenti. L’azienda ha creato circa un centinaio di badge che gli studenti possono ottenere in diversi modi. Possono per esempio “passare di livello” accumulando un certo numero di punti formazione, oppure ottenere il Sales Badge completando i corsi dedicati alle vendite.
Fatto interessante, i badge vengono usati anche per inserire i dipendenti nel mercato dei talenti interno all’azienda. Per esempio, se uno studente ha ottenuto uno specifico badge, viene informato attraverso l’LXP aziendale sui progetti a cui può prendere parte grazie alle competenze acquisite.
La svolta è usare un sistema di badge in azienda per facilitare le opportunità di crescita interne all’azienda e motivare i dipendenti a continuare a formarsi.
La formazione digitale è il futuro ma il F2F avrà una funzione strategica
Bersin ha aperto il confronto con una considerazione: la sfida per i dipartimenti L&D non è sostituire completamente il F2F con il training online. Anche se il digital learning rappresenta la nuova normalità e sarà sicuramente la modalità più usata anche in futuro, la formazione in presenza non scomparirà.
Per esempio, in Autodesk progettano di aumentare l’utilizzo della formazione digitale per la sua accessibilità e flessibilità. Con la digitalizzazione dei corsi, la formazione è diventata più democratica e hanno avuto dei riscontri positivi dai dati relativi all’utilizzo delle piattaforme. Anche i feedback degli studenti sono stati favorevoli, soprattutto per quanto riguarda l’ottimizzazione del tempo: i corsi online cancellano le tempistiche legate a spostamenti e calendarizzazione delle lezioni. Ma nonostante il successo del digital, la formazione blended con sessioni in presenza sarà ancora utilizzata per dei programmi particolari.
A sostegno di questa idea ci sono le esperienze di Visa e Mars. In entrambe le aziende i dipendenti hanno espresso il desiderio di tornare a lavorare in ufficio, quindi anche a livello L&D si terrà conto di questa propensione organizzando dei percorsi formativi ibridi che combinano attività online con lezioni in presenza. Anche in Sanofi la formazione in presenza rientra ancora nelle strategie L&D, ma verrà utilizzata principalmente con degli obiettivi strategici e rivolta allo sviluppo di skill particolari.
Conclusioni
In base a questo confronto possiamo concordare che la formazione digitale ha acquistato popolarità nelle aziende e il suo utilizzo è sempre più diffuso, ciononostante non sostituirà completamente il F2F. Vaccola ha saputo riassumere il concetto dicendo che continuare a usare la modalità online è sicuramente vantaggioso per le aziende, ma bisogna tenere conto anche del desiderio dei dipendenti di tornare in ufficio. La strategia L&D va quindi ripensata per riuscire a integrare le due modalità nel modo più efficace.
