Sei sicuro che le metriche che stai usando per valutare l’impatto della formazione sulle attività della tua azienda siano le più adatte? Scopri di più nel nostro articolo:
L’analisi dei risultati del training non è uno step opzionale all’interno della strategia formativa. Il progetto formativo, infatti, non si conclude una volta che i corsi vengono assegnati agli studenti, gli L&D manager devono anche valutare l’impatto della formazione sulle prestazioni dei dipendenti e sugli obiettivi di business dell’azienda.
Per continuare a migliorare l’offerta formativa e rafforzare la cultura dell’apprendimento in azienda è bene raccogliere dei dati che dimostrino l’utilità e l’impatto della formazione. Uno dei vantaggi del digital learning è anche la quantità di dati disponibili sull’andamento dei corsi e la facilità di accesso a queste informazioni.
L’analisi del training non serve solo a monitorare la fruizione e i risultati della formazione, ma è anche uno strumento utilissimo per capire come intervenire e migliorare la strategia L&D.
Ciononostante, secondo una ricerca di Brandon Hall Group, meno del 25% delle aziende raccoglie dati approfonditi sul training e solo il 20% dei dipartimenti L&D utilizza dei metodi di analisi dei risultati accurati.
Ecco quali sono le metriche da prendere in considerazione per valutare l’impatto della formazione sulle attività dell’azienda.
Quali sono le metriche più importanti?
Per valutare il reale impatto del training sulle performance aziendali, è importante prendere in considerazione dati che rispecchiano azioni concrete piuttosto che delle numeriche più generiche.
Infatti, anche se alcuni dati forniscono sicuramente delle informazioni interessanti sull’andamento dei corsi,
come il numero di attività completate o le ore di connessione, non danno però informazioni sui risultati a livello di business.
Al contrario, prendere in considerazione come il training abbia influito sulle attività lavorative degli studenti riflette la reale efficacia della formazione e permette di fare riflessioni più approfondite sulla strategia L&D in azienda.
Per esempio, potresti prendere in considerazione quanto gli studenti stiano usando le nuove conoscenze nel lavoro quotidiano e di conseguenza se e quanto ci siano stati dei miglioramenti nelle performance individuali e di team.
Di seguito ti proponiamo dei quadri di riferimento che possono aiutarti nell’analisi del training.
Il modello di Kirkpatrick
Nel mondo L&D, esistono diversi modelli per valutare i risultati della formazione, ma probabilmente il più noto è il Modello di Kirkpatrick.
Questo modello di valutazione si compone di 4 livelli:
Reazione.
In che modo i dipendenti hanno reagito al training? Questo primo livello serve a raccogliere le opinioni degli studenti e il loro gradimento verso i corsi. I metodi più semplici per raccogliere i feedback degli utenti sulla loro learning experience sono survey, questionari o anche colloqui diretti.
Apprendimento.
Cosa hanno effettivamente imparato gli studenti dal training? Questo livello prende in considerazione le conoscenze acquisite e le misura attraverso dei test svolti prima dell’inizio dei corsi e al loro termine per riuscire a valutare l’effettivo avanzamento dei livelli di competenza.
Comportamento sul lavoro.
Gli studenti stanno applicando nel loro lavoro le conoscenze apprese? Questo terzo livello analizza l’impatto del training sulle prestazioni lavorative e sulle abitudini dei dipendenti. Per valutare questi parametri è possibile preparare dei questionari di autovalutazione per gli studenti, osservare il personale durante lo svolgimento delle loro task e raccogliere i feedback dei colleghi e dei manager rispetto alle performance delle persone coinvolte nel training.
Risultati.
Quali risultati ha generato il training rispetto alle attività dell’azienda? In che modo le nuove conoscenze e abitudini dei dipendenti hanno influito sugli obiettivi L&D? È possibile valutare questi risultati prendendo in considerazione i macro obiettivi formativi in relazione agli obiettivi di business, come per esempio il miglioramento della produttività, la creazione di un numero maggiore di lead o l’aumento dei deal chiusi.
Anche se molti professionisti ritengono il modello di Kirkpatrick come uno dei più accurati per la valutazione dei risultati del training, alcune aziende si fermano ancora ai primi due livelli di analisi.
Questo succede soprattutto perché non vengono stabiliti a priori gli obiettivi che si vogliono raggiungere, come vedremo nel punto successivo.
Dalla teoria alla pratica
Il modo più facile per utilizzare il metodo di Kirkpatrick è quello di seguirlo già in fase di pianificazione del training. In questo modo è possibile stabilire gli obiettivi formativi a priori per poi esaminare l’andamento del corso regolarmente durante il suo svolgimento e preparare un report finale.
La pianificazione della formazione è un processo inverso rispetto alla valutazione, quindi ti consigliamo di partire dal livello 4:
Inizia dai risultati.
Utilizzando il modello di Kirkpatrick come guida, inizia con il determinare quali sono gli obiettivi che vuoi raggiungere con il training in riferimento agli obiettivi di business e progetta le azioni necessarie per ottenerli. Per esempio, decidiamo che il nostro obiettivo è quello di migliorare le comunicazioni dei dipendenti con i loro clienti e la metrica che ci aiuterà a valutare i risultati è il livello di sicurezza acquisito dagli studenti.
Passa ai comportamenti attesi.
Proseguendo con il nostro esempio, abbiamo preso in considerazione il livello di sicurezza perché dipendenti più sicuri sono in grado di comunicare più efficacemente con i propri interlocutori riducendo le barriere linguistiche, i fraintendimenti e migliorando lo scambio di informazioni. Questa sicurezza si riflette nelle conversazioni con i clienti, nella collaborazione tra i team e anche nelle presentazioni e nelle comunicazioni scritte. Per valutare l’efficacia del training dobbiamo osservare il cambiamento in questi comportamenti.
Quali conoscenze bisogna sviluppare?
Per raggiungere questi risultati, quali competenze/conoscenze dobbiamo fornire ai nostri studenti? In questa fase devi stabilire gli interventi formativi nel dettaglio: i contenuti del corso, le modalità di erogazione, le persone da coinvolgere ecc. Nel nostro esempio, decidiamo di avviare un percorso di formazione linguistica focalizzato sul business dell’azienda che sia utile nelle attività quotidiane degli utenti.
Motiva gli studenti.
In che modo i dipendenti potrebbero rispondere al training proposto? Per aumentare il coinvolgimento e la motivazione degli studenti devi comunicare con chiarezza gli obiettivi e i vantaggi del training così che i dipendenti coinvolti capiscano e condividano l’importanza della formazione per la loro crescita professionale e siano motivati a portarla a termine.
Cosa ricordare
Pianificare una strategia formativa in azienda è un processo complesso che richiede un investimento di tempo e denaro, per questo per analizzarne i risultati non possiamo soffermarci solo sui dati di fruizione. Per valutare l’impatto della formazione è fondamentale prendere in considerazione anche l’influenza del training sulle performance lavorative e sui risultati di business.
Come vengono valutati i risultati del training nella tua azienda?
